最終更新日:

残業代未払いの計算方法を知ってますか?正しく計算して確認してみましょう

「なんだか残業代が思ったより少ないなあ」「長時間働いているのにきちんと支払ってもらっていない気がする」

自分の残業代に疑問をもったり、違和感を感じてモヤモヤしていても、会社内の立場を考え、声をだせない人も多くいるのではないでしょうか。

しかし、残業代はあなたが一生懸命働いた対価としての正当な権利です。
簡単にあきらめずに、まずは自分自身で正確に残業代を把握してみましょう。

今回はそのための基本的な計算方法と、もし問題があった場合どういった解決方法があるのかをあわせて紹介します。

そもそも残業とは?

普段あまり意識していないと思いますが、残業とはそもそもなんでしょうか?

残業とは簡単にいうと労働基準法によって定められた「週40時間、1日8時間」の法定内労働を超えて働くことで、この「週40時間、1日8時間」とのどちらか一方を超えた時間のことを「残業」と言います。労働基準法では、会社に対して法定内労働時間を超えて従業員を働かせてはいけませんよと制限しており、もしそれを超える時間があれば残業代を支払わなければいけないということが明確に定められています。つまり、少しでも残業代を請求することは、正当な権利なのです。

例えば

1日8時間を超えた労働時間の場合
9時から18時まで勤務(休憩1時間)の会社なら、18時までが法定労働時間で、それを超えた時間が残業になります。
週40時間を超えた労働時間の場合
9時から18時まで勤務(休憩1時間)の労働を月曜日から金曜日までの5日間続けた場合、土曜日に1分でも出勤すれば残業になります。

法定労働時間を超えた時間外労働に対しては、割増率25%以上の割増賃金が必要となり、したがって、大まかな残業代は「1時間あたりの基礎賃金(時給)×1.25(割増率)×残業時間」で算出できます。

1時間あたりの基礎賃金(時給〉がわからない時は、「月給÷(1日の所定労働時間〈定時〉×21日〈1ヶ月の勤務日数〉)」で割り出しましょう。1ヶ月の勤務日数は、ここでは21日としましたが、その月の祝日の多さによって違ってきますので注意しましょう。

例えば、月給20万円、定時が9時~18時(実働8時間)の人が1ヶ月で30時間残業したとすると、残業代は以下のように計算できます。
1時間あたりの賃金[20万円/8時間×21日]×1.25×30時間
=1時間あたりの賃金1190円×1.25×30時間
=44,640円
1時間あたりの賃金額及び残業代に、1円未満の端数が生じた場合の計算ですが、
50銭未満を切り捨てる、50銭以上を切り上げるとなっています。

法定内残業 法定外残業の違い

残業代を計算するでうえで知っておきたい知識として、法定内残業と法定外残業の違いがあります。

まずは、所定労働時間:就業規則や雇用契約で決められた従業員の勤務時間
    法定労働時間:労働基準法で決められた1日8時間・週40時間の規定

というものがあり、
法定内残業とは、所定労働時間を越えて法定労働時間内に行った残業
法定外残業とは、法定労働時間を越えて行った残業
です。

詳しく例にして、説明してみましょう。

         従業員Aさん  就業時間 9時~17時 休憩:1時間
                      休日  土曜・日曜・祝日

Aさんが、9時から21時まで残業したとしましょう。この場合、会社の定時は17時ですが、18時までは勤務時間が8時間のため法定内残業となります。そのため、17時から18時までの1時間は割増率はつきません。18時から21時までの3時間が法定外残業となり、25%増の残業代がつくことになります。
(9時~18時=割増率なし) 
(18時~21時=1.25×3時間分)

ただし、企業によっては法定内残業でも割増率がつくところもあるようなので、念のため、自社の就業規則を確認しておきましょう。

   

正しい残業代の計算式

次に大まかな計算ではなく、もっと正確な残業代の計算式を出してみましょう。

実は残業代には、月給に含まれる諸手当を除外したり、残業の種類ごとに異なる割増率を加えて計算する必要があります。

①【割増賃金の計算の基礎から除外される諸手当・賃金】

以下の7種類の手当は労働とは直接関係ない個人的事情により支払われるものなので、割増賃金の基礎には含まれないと法律が定めています。

  1. 家族手当(扶養手当・子女教育手当)
  2. 通勤手当
  3. 別居手当(単身赴任手当)
  4. 子女教育手当
  5. 住宅手当
  6. 臨時に支払われた賃金
  7. 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与、精勤手当など)

②【残業の種類による割増率の違い】

労働者に時間外労働、深夜労働、休日労働を行わせた場合には、割増賃金を支払う必要がありますが、それぞれ残業の種類によって割増率は違います。

         

残業の種類 割増率
時間外労働(週40時間、1日8時間を超える労働)
25%増
時間外労働(1ケ月60時間を越える労働)
50%増
深夜労働(午後10時から午前5時までの労働)
25%増
時間外労働(週40時間、1日8時間を超える労働)+深夜労働
50%増
時間外労働(1ケ月60時間を越える労働)+深夜労働
75%増
休日労働 法定休日(週1回、または4週4日の休日)の労働
35%増
休日労働+深夜労働
60%増

次に、上記の①と②を基に正確な残業代の計算をシュミレーションしてみましょう。

従業員Bさん 就業時間 9時~18時(月~金曜日)休憩:1時間 
休日 土曜日・日曜日・祝日 法定休日(日曜日)
月給:26万2千円 住宅手当2万円 通勤手当2万円
その週は月曜日・水曜日・木曜日の週3日20時まで残業。さらに日曜日も9時から18時まで休日出勤をしました。Bさんの残業代はいくらでしょうか?

まずは、1時間あたりの基礎賃金を計算してみましょう。

(26万2千円-〈2万円+2万円〉)÷(8時間×21日)=1321円
1時間あたりの賃金は、1321円でした。

次に残業代=1時間あたりの賃金×残業時間×割増率ですので
時間外労働 18時~20時までの2時間×3日=1321円×6時間×1.25=9908円 
休日労働   9時~18時までの8時間×1日=1321円×8時間×1.35⁼14267円
9908円+14267円=24175円
Bさんのその週の残業代は、24715円となります。

残業代が出ない時とは?

場合によっては残業代が出ないこともありますが、そのような時でも個人個人のケースによって出る場合も多いです。自分がどのケースに該当するかきちんと確認してみましょう。

一定時間労働したものとみなされる場合

労働者に働く時間や業務の遂行方法を大幅にコントロールする権限を与え、実際働いた時間に関係なく事前に決めた時間だけ働いたと「みなす」裁量労働制に基づいた勤務体系です。例えば朝から直接取引先に出向き、ほとんど会社にいない外勤営業職や、会社に管理されては良い成果をあげることができない研究職や開発職の職種などで多く使われています。みなし労働時間を1日8時間とした場合には、実際の労働時間が7時間であっても、10時間であっても、8時間分の給与が支給されます。

しかし、決められたみなし労働時間を超えた分は、本来であれば残業代を請求できます。「残業はすべてみなし労動時間に含まれているから」と諦める必要はありません。

あらかじめ残業代に関する規定を設けている場合

雇用契約を交わす時に、毎月支給する手当に「あらかじめ20時間分の残業代を含む」などの形になっていることがあります。その場合、一定時間分の残業代は、きちんと払われていますので、その分の残業代を会社に請求することはできません。

ただし、一定時間分以上の残業を超えた場合には、上限を超えた部分について残業代を請求することは可能です。基本給に何時間分の残業代が含まれているか、契約時によく確認しましょう。

週に1回休日が確保されている場合

会社が、土日祝日を休日と定め、日曜日を法定休日(法律上、確保しなければならない休日で、毎週少なくとも1回、4週間を通じて4日以上)としている場合、仮に土曜日や祝日に労働しても休日労働にはあたりません。
したがってその日は休日労働として35%の割増賃金が支払われるわけではありません。

ただし、それが時間外労働になっていれば、25%の割増賃金が支払われます。

管理監督者(管理職)である場合

残業代が請求できるのは、労働時間を管理されている場合のみです。
管理監督者(管理職)とは「経営者と一体的立場にある労働者」と意味づけられており、残業代や休日出勤手当を支払わなくていいことになっています。

ただし、「課長だから管理職」「店長だから管理職」などの振り分け方ではなく、いわゆる名ばかりで権限のない管理職である場合には、請求は可能になります。
識別のポイントとしては、

人事権限の有無、経営への参画、職責にみあう待遇などです。(管理監督者であっても、深夜労働のみ、割増賃金が認められています)

残業代請求の流れ

1.まずは企業と話し合いで交渉

残業代を正確に計算してみて、未払いが発覚したなら、証拠となる資料(給与明細、タイムカードや勤務表、労働基準監督署で計算してもらった残業代)を集め、それを提示して会社側と話し合ってみましょう。コンプライアンスのしっかりした会社なら、この時点できちんと対応してくれるでしょう。今後も会社で働き続けるなら、やはり穏便に解決するにこしたことはありません。

2.内容証明を提出

残念ながら聞く耳をもたず、まともに話し合いもしてくれない会社なら、ブラック企業的な体質かもしれません。その場合、内容証明郵便でアプロ-チしてみましょう。
内容証明には法的拘束はありませんが、送ることで、残業代の時効(2年)の進行をとめることができますし、今後「労働審判」や「労働裁判」に進んだ場合「以前、内容証明を送ったが返事がなかった」と主張することもできます。

3.労働審判を行う

内容証明にも対応してもらえなかった場合、次の手段としては、労働審判があります。労働審判とは、労働者と会社側の様々な労働問題を通常の裁判より簡略的に解決する裁判所の手続きです。通常の裁判では、平均して審理に12ケ月かかるところ、労働審判は原則3回以内の期日で終わるため、早期解決というメリットがあります。

4.労働訴訟を起こす

労働審判をしても解決できなかった場合には、最終手段として裁判所に民事訴訟を提起して残業代を回収することになります。最初から話し合いが無理な場合や折合いがつかない場合など法的に解決するしかないときは、最初から訴訟ありきで動いたほうが無駄にはならないかもしれません。そうは言っても、弁護士などに依頼するのは費用負担が大きく、非常に時間もかかります。こういったデメリットも考えておく必要があるでしょう。

残業代には時効がある

最後に残業代について、ぜひ知っておいて欲しいことがあります。内容証明の部分でも触れましたが、残業代とは労働基準法により「請求しないまま2年が経過すると請求権が時効になる」という規定があるということです。
つまり、せっかく用意周到に準備をして、いざ訴えようとしても2年経過していると、時効を理由に認めてもらえなくなるのです。もし、その金額が高額であればあるほど泣くに泣けない気持ちになるでしょう。
そのような事態にならないためにも、請求を考えているなら1日も早く行動に移すようにしましょう。あなたが、一生懸命働いた時間が正当な対価として報われますように。


RECOMMEND

関連記事