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部下からの逆パワハラとは?具体的な事例と今すぐ逆ハラを解決する対策

もう部下の逆ハラに悩みたくない!逆パワハラを解決する具体的対策とは?

「部下からパワハラを受けている」
「逆パワハラの具体的な事例は?」
「逆ハラにはどう対処すればいい?」

パワハラは上司から部下へor同僚間での職場いじめが多いですが、近年は部下から上司へのパワハラ(逆ハラ)に悩む方も少なくありません。

逆ハラの基準を確認し指導・監督権限の使用、客観的証拠の収集や第3者機関へ相談すれば、逆ハラは早期解決が可能です。

今回は、逆ハラの具体的な事例や要注意の逆ハラ部下、今すぐ逆ハラを解決する対策を詳しく解説していきましょう。

※当てはまる項目をタップするとジャンプします

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  • 部下からの逆パワハラ(逆ハラ)事例5選

    部下から上司に対して行われる逆パワハラ(以下逆ハラ)は、管理職ならではの難しい立場があるため顕在化しにくい特徴があります。

    立場上逆ハラがマネジメント能力不足と誤解されるケースも少なくありません。

    逆ハラを軽視する職場では特にこの傾向が強く、問題の深刻化を助長。評価や査定の低下を恐れ、トラブルを避けたがる被害者もいるでしょう。

    解決すべき逆ハラが存在しても表には出にくく、いざ判明した時には被害者が深刻な状態になっている例が後を絶ちません。

    ①パワハラ冤罪での嫌がらせ

    「それパワハラですよ?」
    「会社にパワハラで報告しましたから」

    このような言葉で、上司を脅迫する逆ハラがあります。パワハラが社会問題化した結果、権利を「武器」と誤解した人が一部で増えているようです。

    彼らは、上司がパワハラで告発される恐れを逆手に取り、精神的優位に立つため悪用します。

    被害者となる上司は、評価や査定を優先し、脅迫による逆ハラに屈するケースも珍しくありません。

    次第にパワハラ冤罪を恐れ、部下の顔色をうかがうようになれば、立場が逆転し部下の目的が達成されるでしょう。

    しかし、これはパワハラを誤解し悪用しているだけで正当性はなく、むしろ部下が逆パワハラ行為を行っています。

    「業務上の適正な範囲」を念頭に。業務上正当性があれば、指示や指導は適切で従わない部下に問題があります。

    逆ハラをしている部下は、パワハラの基準の一つである「職場環境を悪化させる行為」に該当します。

    ②無視・非協力的・指示に従わない

    • 部下が上司を無視する
    • 業務に対し非協力的
    • 指示を無視し従わない

    これらは、共通して上司を孤立させて、精神的苦痛を与える目的の逆ハラです。厚生労働省によるパワハラ6分類では、無視は「人間関係からの切り離し」にあたります。

    まさにその通りで、部下は上司を孤立させて惨めな気持ちになるように仕向けています。

    部下を従わせられない事実が会社に伝われば上司のマネジメント能力の欠如とされ、上司への評価が低下し実害を与えられるからです。

    上司の弱みにつけ込んだ卑劣な逆ハラは法的にパワハラとして認められます

    ③SNSやメールでの誹謗中傷

    業務に関係のない、上司の人格やプライベートについての誹謗中傷も逆ハラになります。

    SNSやメールでの誹謗中傷は、顔の見えない性質からしばしばエスカレートする傾向にあり、上司に大きな精神的苦痛を与えます。

    部下の間だけでなく、直接上司に誹謗中傷のメッセージを送りつけるケースもあります。

    被害者である上司が既に職場で逆ハラを受けている場合、このような行為は追い込みをかける形となり、相当なダメージになるでしょう。

    ネットリテラシーの低下は、こうした逆ハラにも影響を及ぼしており、問題視されています。

    しかし、パワハラの観点から見れば、「個の侵害」、「暴言」、「侮辱」、「名誉棄損」にあたるので逆ハラです。

    ④暴言・威圧といった日常的な精神的攻撃

    上司の人格や尊厳を軽んじ見下している部下は、日常的に上司に精神的攻撃を加えます。

    トラブルを避けたい上司は、部下の暴言や威圧になすすべなくさらされ、精神的苦痛により追い込まれていくのです。

    止める者もおらず、遮る行動がなくなった上司に部下は逆ハラをさらに加速させ、上司を職場から追いやろうとします。

    このような被害を受けた上司の中には、精神を病み退職せざるを得なくなった方も少なくありません。

    会社に相談しても、「もうちょっとうまくできないかね」、「君のマネジメントに問題があるんじゃないの?」と逆ハラを軽視する企業風土ならなおさら悲惨です。

    管理職の立場から、上と下に板挟みされ、動けない状態でもがき苦しみながら精神的苦痛が与え続けられます。

    逆ハラに限らず、パワハラによる日常的な精神的攻撃は、次第に被害者の正常な判断力を奪っていくのです。

    痛みを感じたくない上司は逃げられない絶望感から抑うつ状態になり、事態が深刻化していきます。

    逆ハラについては、想像以上に重く考える必要があります。耐えているうちに、判断力を失ってからではいけません。早期に対応するのが、重要です。

    ⑤無能扱い

    このタイプの逆ハラは、専門分野において部下が上司よりも能力・知識で優っている場合に起こります。

    特に、IT分野ではベテランよりも若い部下の方に強みがあり、一方で彼らは上司の知識不足に失望するのです。

    ある町工場を再生するのに、主婦をしていた社長の娘が就任するドラマを思い浮かべて下さい。

    突然現れた女性社長、それも専門知識やマネジメントの経験もなく、さらに部下からみて年下の人物です。

    「さあ、皆さん力を合わせて頑張りましょう!」

    このように言われると、ベテランの職人は敬意を払われていないと感じます。健気に頑張る女性社長に対し、部下であるベテラン社員は「何も知らないくせに」と、協力を拒み続けます。

    部下たちは、女性社長の能力不足をやり玉にあげ、からかい、嘲笑し、馬鹿にするのです。

    どうでしょう、ドラマでよく見ませんか?

    これが、逆ハラです。業務上、部下には女性社長に従う義務があります。そして、いくら不満があっても、人格を否定したり精神的苦痛を与える表現は逆ハラになるのです。

    今すぐ逆ハラを解決する対策

    逆ハラの問題には、管理職の立場が大きな影響を与えています。上司には、任された部署を円滑に運営するマネジメント能力が求められるからです。

    上司の多くは、「威厳」や部下からの「尊敬」を重視するでしょう。しかし、逆ハラの被害に遭い部署のコントロールを失えば、自らのマネジメント能力にも自信がなくなります。

    同時に重要視していた「威厳」や「尊敬」も失われ、無力さを公にするのを「恥ずかしい」と感じるようになるのです。

    マネジメントできていない事実を覆い隠すためと「恥ずかしい」気持ちから、被害者の上司は逆ハラに耐える選択をしてしまいます。

    しかし、この「我慢する」「耐える」行動が逆ハラ対策の最も大きな間違い

    逆ハラに耐えようとしても部下による精神的攻撃は止まないからです。

    逆ハラが止むときは上司が職場を離れる時だけです。悪意に満ちた部下の場合はそれだけでも済まないかもしれません。

    繰り返しになりますが、精神的攻撃を受け続ければ正常な判断能力を失います。その前に、適切な対策法で解決しましょう。

    逆ハラの基準を確認

    パワハラ6分類には、精神的攻撃と身体的攻撃が含まれています。逆ハラをはじめとするパワハラは、職場いじめと同義です。つまり、いじめと感じられれば、逆ハラが存在しています。

    逆ハラを判断する重要なキーワードは、「業務上適正な範囲」と「職場環境を悪化させる行為」です。

    業務上適正な範囲でなければ逆ハラで、職場環境を悪化させていると判断できれば逆ハラになります。

    客観的な基準をしっかり確認し、適切に逆ハラに対応しましょう。

    指導・監督権限を適切に使う

    非協力的・反抗的で指示に従わない部下を、どうやって扱えばいいのか頭を悩ませるかもしれません。その場合には、「指導・監督権限」を適切に使いましょう。

    “適切に”とは、「業務上適正な範囲」。業務に関係なく、しつけや懲らしめたいような意志で扱えば、逆に上司側がパワハラとなる可能性があります。

    しかし、適切に扱えば「指導・監督権限」は上司に与えられた強力な武器です。もし従わなければ、その部下は「職場環境を悪化」させているとされ、逆ハラと認められます。

    客観的証拠の収集

    逆ハラ被害を受けたら、コツコツと客観的証拠を集めましょう。被害を告発する際、客観的証拠があれば被害者側に有利に働くからです。

    そして、事実の積み重ねによって問題が浮き彫りになり、相談する際にも全容を的確に伝えられます。

    なんとなくやぼんやりした曖昧な話では、被害を訴えてもスムーズに対応が進みません。確実かつ効果的に対処するためにも、逆ハラ被害を受けたら、メモなどの記録を小まめに残しておきましょう。

    窓口や第3者機関へ相談

    上司の立場から、逆ハラ被害を「恥ずかしい」と考える傾向にあります。

    マネジメントできていない事実は自信の喪失に繋がり、なんとか隠そう、トラブルを避けようとしてしまうのです。

    一人で抱え込むうちに深刻度が増せば、重大な問題に発展しかねません。恥じるよりも、自らの身を案じましょう

    もし勤めている会社が逆ハラを軽視し、相談してもマネジメント能力の欠如を指摘されるのなら、社外に目を向けるのも選択肢の一つです

    総合労働相談コーナーを利用する

    弁護士や警察への相談もいいですが、各都道府県に設置されている都道府県労働局もおすすめです。

    都道府県労働局に設置されている「総合労働相談センター」は、労働に関するあらゆる問題に対応しており、労働基準監督署内にも設置されています。

    逆ハラについては、都道府県労働局や労働基準監督署の「総合労働相談コーナー」で受け付けています。

    会社内に逆ハラがあれば、本来は企業が組織の問題として解決しなければなりません。もし上司側の訴えに会社が対応しないなら、第3者機関に助けを求めてください。

    逆ハラでの退職希望なら退職代行を利用

    どこに相談しても逆ハラが解決せず、逆ハラが理由での退職も会社に言い出しづらいパワハラ被害者も多いです。

    逆ハラで時間や手間をかけずに退職したい人は、退職のやり取りをすべて代行してくれる退職代行サービスを利用しましょう。

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    特に注意すべき逆ハラ部下とは?

    逆ハラの事例や対策法について触れてきましたが、最後は特に注意すべき逆ハラや部下について紹介します。

    モンスター社員

    まともな論理や常識が通用せず、正常なモラルを持たないモンスター社員は、話しを聞かないどころか指導に対し逆恨みして逆ハラを行います。

    モンスター社員の特徴

    1. 異常に利己的な思考を持っている
    2. 自己愛が歪んでいる(ナルシスト的)
    3. 自己主張が強く攻撃的
    4. モラルの欠如

    上記の特徴に当てはまるなら、強く危険視しましょう。モンスター社員に対しては距離を置くのが有効ですが、不十分ならより踏み込んだ対応が必要になってきます。

    専門的知識に長けた部下

    専門的知識に長けた部下は、悪意のある人間とは限りません。しかし、仕事に対してプライドがあり、プロとしての強い自意識があります。

    一方で、専門的知識で劣る上司にプライドを傷つけられれば、感情的になり豹変する可能性も否めません。

    部下の専門的知識や能力に敬意を払う

    このケースは、はじめに良好な人間関係を構築するのが重要。逆に、入り口で間違えると逆ハラに発展しやすいです。

    プロとしての部下の能力に敬意を払いながら、マネージャーとして指導・監督を行う立場で接すると良いでしょう。

    専門分野とマネジメントの異なる領域で互いにプロとして敬意を払い接すれば、いい関係が築けるはずです。

    女性管理職を快く思わない性差別的思考を持つ部下

    女性の社会進出が進むにつれ、女性管理職も増えました。しかし同時に、多くの女性管理職は同性異性を問わず逆ハラ被害に遭っています。

    特に、性差別的思考を持つ部下には要注意です。女性上司を彼らは逆ハラの根拠にします。女性部下は同性の妬み、そして男性部下は女性を見下すような態度です。

    毅然とした態度を取りひるまない

    性的差別は他の差別と同様に、社会的に許されません。性差別的な逆ハラは間違いで、決して屈してはいけないのです。

    たとえ被害に遭ったとしても、毅然とした態度で対応しましょう。

    逆ハラが深刻になる前に適切な対応を

    逆ハラの難しさは、上司である管理職の多くが逆ハラ被害を「恥ずかしい」と感じ、自ら覆い隠そうとしてしまう点にあります。

    トラブルを避けたい気持ち以上に、逆ハラによる被害は大きいでしょう。問題が深刻になる前に、適切な対応が必要です。

    もし会社が頼りにならず逆ハラ部下との板挟みで困っているのなら、積極的に第三者機関に相談しましょう

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