最終更新日:

もう嫌!パワハラ上司から解放されたい! パワハラ上司の分類と対策法について

もう嫌!パワハラ上司から解放されたい! パワハラ上司の分類と対策法について

権力や立場を利用した、上司のパワハラに苦しまれている方は多いでしょう。日々パワハラ上司に耐え、精神的な苦痛を受け続ければ、身体的影響もでかねません。

上司のパワハラで、ストレスは溜まり続けるばかり。仕事自体は面白いけど、上司の顔は見たくない。なんだか会社に行く足が重い、朝起きるのがつらい。こんなことでは、健やかな社会生活は営めません。

本記事では、パワハラ上司をタイプ別に分類し、それぞれに有効な対策法について紹介します。

上司によるパワハラの分類

上司によるパワハラは、パワハラの典型例です。それは、「職場の立場を利用した」、「権力を利用した」嫌がらせだからです。

組織において、立場の弱いものは抗議したり不満を露にすることが困難でもあります。そうした弱みにつけ込んだパワハラは、ハラスメント問題の本質でもあるでしょう。

厚生労働省はパワハラを6分類しています。その中には、暴力といった明らかなものも含まれていますが、その多くはもっとデリケートです。

そこで、上司によるパワハラをケーススタディ的に分類し、実践的な対策法について言及していきたいと思います。

その1:とにかく威圧的

上司による多くのパワハラに共通するのは、被害者となる部下への威圧的な態度です。それは、暴言や人格を否定する表現といった言葉から、態度にまで至ります。

日常的にこのような態度に接していると、部下としては不愉快ですし、精神的にも苦痛を受け続けることでしょう。それを避けるため、パワハラ上司を怒らせず、耐えて泣き寝入りしてしまうのです。しかし、それは被害者にとってさらなるストレスにしかなりません。

なぜ威圧的な態度をとるのか

”専制君主的”とも言い換えられるこのタイプは、「恐れ」によって部下をコントロールする以外にマネジメントの術を知りません。

威圧的な態度で常に恐怖を与え、立場の違いを明確化させたがります。部下の怯えを尊敬を取り違え、部署をコントロールしていると錯覚しているのです。

被害者こそ感情的にならない

威圧的なパワハラ上司の態度は、被害者にとって、尊厳を軽視されていると感じ、とても不愉快でしょう。

「なんとか懲らしめたい」、「報復したい」という感情や、言い返したいと思うのは当然です。しかしながら、合理的な対処ではないでしょう。

なぜなら、威圧的なパワハラ上司は、自らの態度が影響を及ぼしているのを喜びとするからです。部下が「効いている」反応を示し感情的となることは、むしろ彼らに燃料を注ぎ込むようなもの。威圧的な態度に付き合えば付き合うほどに、火に油を注ぐ結果となります。

重要なのは、餌を与えないことです。威圧的な態度に対して感情を動かしているような素振りを見せてはいけません。「彼らのゲーム」で戦わないこと、これが威圧的な態度に対する有効な対処です。

その2:「君の成長のためだから」と能力を超えた仕事を押し付けてくる

「過大な要求」は、陰湿な嫌がらせです。実現不可能な仕事を押し付け、「成長のため」と正当化します。まるで善意のように装い、有無を言わせない点が悪質です。

論理的に不可能であることを伝える

感情的にできないことを伝えるのは、良い方法ではありません。歯向かえば、パワハラを加速させる大義名分を与えてしまいます。

ここで重要なのは、基本的にあくまでへりくだった態度を取ることです。「あなたのやっていることはパワハラです」という、攻撃的な態度とは真逆を装います。陰湿には陰湿で対抗するのです。

  1. パワハラ上司の「成長のため」という申し出を有難がる
  2. しかし、「○○さん(上司)に迷惑がかかるので(損害が出るので)」という論理で断る
  3. なぜ実現不可能であるのかを、論理的に列挙して反論の余地を与えない

陰湿なパワハラ上司が大事にしている自尊心を傷つければ、物事は悪化します。表面的にパワハラ上司の体面を保ちながらも、テーブルの下で強力な反対攻勢に出るという形で対処しましょう。

その3:露骨なえこひいき

「仲間はずれ」に近いニュアンスがあります。パワハラ6分類では、「人間関係からの切り離し」に該当するでしょう。

ほとんどの部下に伝えている情報を、被害者にだけ伝えないという嫌がらせがあります。これは、業務への実害にも及び、被害者が同僚間で悪い立場に立たされてしまうのです。

  • 不愉快なあだ名を付ける
  • 仕事を振らない

こうした行為も、被害者を職場で孤立させることが目的です。このタイプのパワハラ上司は個人的な好き嫌いで、このような嫌がらせに及びます。つまり、業務における客観的な評価は関係ないのです。

相談・強い態度・自助努力が有効

「相談」の必要性は、同僚間の関係悪化を防ぐためです。先輩や同僚に、必要な「情報が伝えられていない」という事実を伝えることで、業務への実害といった二次被害を未然に防ぎます

さらに、「自助努力」も加えましょう。周りに情報を聞くことで、業務への支障を防ぎます。同時に、被害者だけが情報を知らされていないというパワハラの事実を、遠回しに周知させることもできるのです。

また、直属ではなく他部署の上司に相談することも有効です。直接的な利害関係を離れることで、味方を増やすことができます。

「強い態度」は、パワハラ上司に侮られないために必要です。パワハラ上司は被害者を本質的に見下し、幼稚な手法で自尊心を傷つけようとします。しかしながら、このタイプのパワハラ上司は、威圧的なタイプと異なり、全ての部下に対し同じ態度を取るわけではありません。

このタイプのパワハラ上司は、確実に精神的優位に立てると勝手に評価している人間を選んで嫌がらせをします。つまり、卑怯者なのです。強きに弱く、弱きに強い。えこひいきの対象も、「勝てない」と踏んでいる部下を選んでいます。部下であっても、平気でへりくだるのです。

こうした人物には、侮られないことが重要です。強い態度で、「勝てる」という思い込みが見当違いであることを知らせる必要があります。

その4:陰湿かつ執拗にミスを指摘し続けてくる

たとえそれが取るに足らない小さなミスであっても、パワハラ上司にとっては願ってもない”餌”になります。

「指導」と称した執拗な嫌がらせで、彼らは自尊心を満たしていきます。こうしたパワハラに対処するには、シンプルにミスを減らすことに尽きるでしょう。

受け流すことも大事

仮にミスがあったとしても、「今日はついていない」と割り切り、聞き流すことも有効です。パワハラ上司にとって、「効いている」という事実が重要なのです。その行為には悪意しかなく、真剣に受け止めて精神的苦痛を感じることは非生産的です。

意味をなさないパワハラ行為は、急な雨に降られたくらいの気持ちで受け流し、ストレスを軽減させましょう。

その5:不条理に責任を押し付ける

指導力・マネジメント力の両方に乏しいパワハラ上司は、その責任を部下に押し付けます。

責任者とは、責任を取るためにある立場です。責任に応じて権力が与えられ、それに比例してより高い給与を得ています。業績が振るわないのは、パワハラ上司のマネジメント能力が低いからです。「過大な要求」への対応と同様に、客観的な事実を積み上げて対抗しましょう。

曖昧にしない

  1. 指示が不明確・不十分
  2. 成果のラインをあらかじめ明確化しておく
  3. 逐一確認し、発言を記録(矛盾を指摘)
  4. 失敗の要因を論理的に追求
  5. 被害者は責任を果たしていることを論理的に伝える

「曖昧にしない」、これが重要な要素になります。「神経質だ」、「面倒な奴だ」と思われても、動じてはなりません。業務の始めから終わりまで、つけ入る隙を与えないのです。

不条理に責任を押し付けてくる上司には、その無能を遠回しな方法ではっきりと認識させなければなりません。

その6:上司のパワハラから解放されるためにできること

ケーススタディの次は、より進んだ対策法を紹介したいと思います。具体的な行動も可能ですが、軽微な場合には小さな努力で対応することもできます。

「報復する」だけでなく、「うまく付き合う」という選択肢もあれば、より幅広くパワハラ上司に対応できるでしょう。

ハラスメント窓口へ相談

まずは、具体的な行動から紹介します。会社によっては、人事や総務部にハラスメント窓口があります。看過できないパワハラ被害だけでなく、不愉快だが判断が難しい経験をされた場合も窓口で相談すると良いでしょう。

現代では、パワハラは会社組織の問題です。組織内で起きているパワハラを放置することは、コンプライアンスの観点からも大きく逸脱しています。

パワハラ上司の発言や行動を記録しておく

相談の際には、パワハラ上司の発言や態度を記録しておくと良いでしょう。

明確な記録と被害者の訴えが合致することで、パワハラの実態がより克明になるからです。実態が把握できれば、会社としても効果的な対応策を取ることができます。

パワハラ上司の行動パターンを把握し先回りする

「パワハラの隙を与えない」、「毅然とした態度をとる」こうした小さな努力は、パワハラの芽を摘むのに有効な対策法です。

残念ながら、パワハラ上司を完全に排除することは困難という社会の実情があります。上司によるパワハラは、程度の差こそあれ、多くの社会人が経験していることでしょう。

そうしたパワハラに対し、日常的にストレスを抱え込むのは精神的にも身体的にも悪影響を及ぼします。

パワハラ被害を軽くする

パワハラを根絶するという外部要因に期待するのは、かなり困難です。しかし、被害者となる部下が自らパワハラのストレスに対処することはできます。

ケーススタディで触れました通り、パワハラ上司にはそれぞれのタイプに動機や心理といった人格の問題がありました。

彼らの心理や動機を知ることで、パワハラを先回りして効果的な対応をすることができます。

上司のパワハラをストレスに変えない

  • 上司のパワハラ行為が「効いている」ことを悟られない
  • 上司のパワハラ行為は単純な悪意であり、何も意味はない
  • 無意味なことに精神が影響されるのは非生産的
  • パワハラ行為を心に入れずはねつける
  • 時には受け流す

このように、心理的にもパワハラのストレスを軽減することができます。
無意味な悪意を、まともな価値観の一つとして考慮してしまうからストレスを感じるのです。

上司のパワハラは、正当性のないただの嫌がらせです。「被害者の自尊心を傷つけて精神的苦痛を与えたい」、ただそれだけのことです。その目的を達成させてはいけません。

パワハラ上司もパワハラの被害者

実は、パワハラ上司自身がパワハラの被害者であることは少なくありません。組織に従順にさせるため、自由な思考や感情を奪い取るというのは歴史的に行われてきました。

パワハラの被害者としてのパワハラ上司は、パワハラにただただ耐えてきた結果です。自らが上司となることで、不愉快な経験も肯定するようになります。それは、パワハラを肯定することにも繋がり、それ以外にマネジメント手法を知らないということになるのです。

パワハラ上司に対する社会の厳しい態度によって、今後改善していくことを期待するばかりです。

パワハラ上司について:まとめ

パワハラ上司をタイプ別に分類し、ケーススタディ方式で対策法を紹介してきました。上司によるパワハラに対して、ただ我慢したり耐えてはいけません。しかし、同時に激しい方法で対抗することばかりが問題の解決ともならないのです

パワハラ上司のタイプと心理を知れば、自ずとできることが見えてきます。パワハラを受けて、まともにストレスを受けるのもいけません。パワハラ上司という動かしにくい存在に対しては、うまく付き合うという選択肢も必要です。

しかし、問題の大小に関わらず、会社のハラスメント窓口に相談することも有効です。企業にとって、ハラスメント問題はコンプライアンスにも関わる重要なことですから、厳正に対応することでしょう。


RECOMMEND

関連記事