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もう嫌!パワハラ上司から解放されたい!パワハラ上司の分類と対策法について

もう嫌!パワハラ上司から解放されたい!パワハラ上司の分類と対策法について

権力や立場を利用した、上司のパワハラに苦しまれている方は多いでしょう。日々パワハラ上司に耐え、精神的な苦痛を受け続ければ、身体的影響もでかねません。

上司のパワハラでストレスは溜まるばかり。
仕事自体は面白いけど上司の顔は見たくない。会社に行く足が重い、朝起きるのがつらい。これでは健やかな社会生活は営めません。

本記事では、パワハラ上司をタイプ別に分類し、それぞれに有効な対策法をご紹介します。

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上司によるパワハラの分類

上司によるパワハラは、パワハラの典型例です。それは、「職場の立場を利用した」「権力を利用した」嫌がらせだからです。

組織において、立場の弱い者は抗議したり不満を露にするのが困難でもあります。そうした弱みにつけ込んだパワハラは、ハラスメント問題の本質でもあるでしょう。

厚生労働省はパワハラを6分類しています。中には暴力といった明らかな行為も含まれていますが、多くはもっとデリケートです。

そこで、上司によるパワハラをケーススタディ的に分類し、実践的な対策法について言及していきたいと思います。

その1:とにかく威圧的

上司による多くのパワハラに共通するのは、被害者となる部下への威圧的な態度です。暴言や人格を否定する表現といった言葉から、態度にまで至ります。

日常的に接していると部下としては不愉快ですし、精神的にも苦痛を受け続けるでしょう。

それを避けるためにパワハラ上司を怒らせず、耐えて泣き寝入りする人が多いですが、被害者にはさらなるストレスにしかなりません。

なぜ威圧的な態度をとるのか

”専制君主的”とも言い換えられるこのタイプは、「恐れ」によって部下をコントロールする以外にマネジメントの術を知りません。

威圧的な態度で常に恐怖を与え、立場の違いを明確化させて部下の怯えと尊敬を取り違え部署をコントロールしていると錯覚しています。

被害者こそ感情的にならない

威圧的なパワハラ上司の態度は、被害者にとって、尊厳を軽視されていると感じ、とても不愉快でしょう。

「なんとか懲らしめたい」「報復したい」「言い返したい」と思うのは当然ですが、合理的な対処ではありません。

威圧的なパワハラ上司は、自らの態度が影響を及ぼしているのを喜びとするからです。

部下が「効いている」反応を示し感情的になるのは、むしろ彼らには燃料。威圧的な態度に付き合えば付き合うほどに、火に油を注ぐ結果となります。

威圧的な態度に対して感情を動かしているような素振りを見せてはいけません。「彼らのゲーム」で戦わない、これが威圧的な態度に対する有効な対処です。

その2:「君の成長のためだから」と能力を超えた仕事を押し付けてくる

「過大な要求」は、陰湿な嫌がらせです。実現不可能な仕事を押し付け、「成長のため」と正当化します。まるで善意のように装い、有無を言わせない点が悪質です。

論理的に不可能な事実を伝える

感情的にできない事実を伝えるのは、良い方法ではありません。歯向かえば、パワハラを加速させる大義名分を与えてしまいます。

基本的には、あくまでへりくだった態度を取りましょう。

攻撃的な態度とは真逆を装い、陰湿には陰湿で対抗すると効果的です。

  1. パワハラ上司の「成長のため」の申し出を有難がる
  2. しかし、「○○さん(上司)に迷惑がかかるので(損害が出るので)」と論理で断る
  3. なぜ実現不可能であるのかを、論理的に列挙して反論の余地を与えない

陰湿なパワハラ上司が大事にしている自尊心を傷つければ、物事は悪化します。

表面的にパワハラ上司の体面を保ちながらも、テーブルの下で強力な反対攻勢に出る形で対処しましょう。

その3:露骨なえこひいき

「仲間はずれ」に近いニュアンスがあります。パワハラ6分類では、「人間関係からの切り離し」に該当するでしょう。

ほとんどの部下に伝えている情報を被害者にだけ伝えない嫌がらせです。これは、業務への実害にも及び、被害者が同僚間で悪い立場に立たされてしまいます。

  • 不愉快なあだ名を付ける
  • 仕事を振らない

こうした行為も、被害者の職場での孤立が目的です。このタイプのパワハラ上司は個人的な好き嫌いで嫌がらせに及びます。

業務における客観的な評価は関係ありません。

相談・強い態度・自助努力が有効

「相談」の必要性は、同僚間の関係悪化を防ぐためです。先輩や同僚に、必要な「情報が伝えられていない」事実を伝えると、業務への実害といった二次被害を未然に防げます

さらに、「自助努力」も加えましょう。周りに情報を聞いて業務への支障を防ぎます。

同時に、被害者だけが情報を知らされていないパワハラの事実の遠回しな周知も可能です。

また、直属ではなく他部署の上司への相談も有効です。直接的な利害関係を離れると味方を増やせます。

「強い態度」は、パワハラ上司に侮られないために必要です。パワハラ上司は被害者を本質的に見下し、幼稚な手法で自尊心を傷つけようとします。

しかし、このタイプのパワハラ上司は威圧的なタイプと異なり、全ての部下に対し同じ態度を取るわけではありません。

確実に精神的優位に立てると勝手に評価している人間を選んで嫌がらせをします。つまり、卑怯者です。

強きに弱く、弱きに強い。えこひいきの対象も、「勝てない」と踏んでいる部下を選んでいます。部下であっても、平気でへりくだるのが特徴です。

こうした人物には、侮られないように強い態度で、思い込みが見当違いな事実を知らせる必要があります。

その4:陰湿かつ執拗にミスを指摘し続けてくる

たとえそれが取るに足らない小さなミスであっても、パワハラ上司にとっては願ってもない”餌”になります。

「指導」と称した執拗な嫌がらせで、彼らは自尊心を満たしていきます。こうしたパワハラに対処するためにも、シンプルにミスを減らしましょう。

受け流す

仮にミスがあっても、「今日はついていない」と割り切り、聞き流すのも有効です。

パワハラ上司にとっては、「効いている」事実が重要。その行為には悪意しかなく、真剣に受け止めて精神的苦痛を感じると非生産的です。

意味をなさないパワハラ行為は、急な雨に降られたくらいの気持ちで受け流し、ストレスを軽減させましょう。

その5:不条理に責任を押し付ける

指導力・マネジメント力の両方に乏しいパワハラ上司は、その責任を部下に押し付けます。

責任者とは、責任を取るためにある立場です。責任に応じて権力が与えられ、それに比例してより高い給与を得ています。

業績が振るわないのは、パワハラ上司のマネジメント能力が低いからです。「過大な要求」への対応と同様に、客観的な事実を積み上げて対抗しましょう。

曖昧にしない

  1. 指示が不明確・不十分
  2. 成果のラインを予め明確化しておく
  3. 逐一確認し、発言を記録(矛盾を指摘)
  4. 失敗の要因を論理的に追求
  5. 責任を果たしていると論理的に伝える

「神経質だ」「面倒な奴だ」と思われても、動じてはなりません。業務の始めから終わりまで曖昧にせずつけ入る隙を与えないようにしましょう。

不条理に責任を押し付けてくる上司には、その無能を遠回しな方法ではっきりと認識させなければなりません。

その6:上司のパワハラから解放されるための方法

ケーススタディの次は、より進んだ対策法を紹介します。具体的な行動も可能ですが、軽微な場合には小さな努力で対応できます。

「報復する」だけでなく「うまく付き合う」選択肢もあれば、より幅広くパワハラ上司に対応できるでしょう。

ハラスメント窓口へ相談

会社によっては、人事や総務部にハラスメント窓口があります。

看過できないパワハラ被害だけでなく、不愉快だが判断が難しい経験をされた場合も窓口で相談すると良いでしょう。

現代では、パワハラは会社組織の問題です。組織内で起きているパワハラの放置は、コンプライアンスの観点からも大きく逸脱しています。

パワハラ上司の発言や行動を記録しておく

相談の際には、パワハラ上司の発言や態度を記録しておくと良いでしょう。

明確な記録と被害者の訴えが合致すればパワハラの実態がより克明になるからです。実態が把握できれば、会社としても効果的な対応策を取れます。

パワハラ上司の行動パターンを把握し先回りする

「パワハラの隙を与えない」、「毅然とした態度をとる」こうした小さな努力は、パワハラの芽を摘むのに有効な対策法です。

残念ながら、パワハラ上司の完全な排除は困難な社会の実情があります。上司によるパワハラは、程度の差こそあれ、多くの社会人が経験しているでしょう。

そうしたパワハラに対し、日常的にストレスを抱え込むのは精神的にも身体的にも悪影響を及ぼします。

パワハラ被害を軽くする

パワハラを根絶する外部要因に期待するのは、かなり困難です。しかし、被害者となる部下が自らパワハラのストレスに対処はできます。

ケーススタディで触れた通り、パワハラ上司にはそれぞれのタイプに動機や心理といった人格の問題がありました。

彼らの心理や動機を知れば、パワハラを先回りして効果的な対応ができます。

上司のパワハラをストレスに変えない

  • 上司のパワハラ行為が「効いている」事実を悟られない
  • 上司のパワハラ行為は単純な悪意であり、何も意味はない
  • 無意味な行為に精神が影響されるのは非生産的
  • パワハラ行為を心に入れずはねつける
  • 時には受け流す

このように、心理的にもパワハラのストレスの軽減は可能です。無意味な悪意を、まともな価値観の一つとして考慮してしまうからストレスを感じます。

上司のパワハラは、正当性のないただの嫌がらせです。「被害者の自尊心を傷つけて精神的苦痛を与えたい」、ただそれだけです。その目的を達成させてはいけません。

パワハラ上司もパワハラの被害者

実は、パワハラ上司自身がパワハラの被害者であるケースは少なくありません。組織に従順にさせるため、自由な思考や感情を奪い取る行為は歴史的に行われてきました。

パワハラの被害者としてのパワハラ上司は、パワハラにただただ耐えてきた結果です。自らが上司となり、不愉快な経験も肯定するようになります。

それはパワハラの肯定にも繋がり、他にマネジメント手法を知らない事実を物語っています。

どうしても苦しいなら退職も検討する

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パワハラ上司について:まとめ

パワハラ上司をタイプ別に分類し、ケーススタディ方式で対策法を紹介してきました。

上司によるパワハラに対して、ただ我慢したり耐えてはいけません。同時に激しい方法での対抗が問題の解決に直結しないのも事実です。

パワハラ上司のタイプと心理を知れば、自ずとできる対策が見えてきます。

パワハラを受けて、まともにストレスを受けるのはNG。パワハラ上司に対しては、うまく付き合う選択肢も必要です。

しかし、問題の大小に関わらず、会社のハラスメント窓口への相談も有効です。

企業にとって、ハラスメント問題はコンプライアンスにも関わる重要な問題なので、厳正に対応するでしょう。

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