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【セクハラの事例】完全アウト!グレーゾーンを超えて違法になるのはどこから?

【セクハラの事例】完全アウト!グレーゾーンを超えて違法になるのはどこから?

職場でセクシュアルハラスメント(性的嫌がらせ)を受けたと感じたとき、それが法的に許される言動なのか、あるいは法的に許されない言動なのかについて、被害者自身がきちんと判断できなければなりません。

なぜなら、被害者自身がセクハラであると確信できなければ、苦情を言うこともできず、つらい思いを抱えて泣き寝入りをすることになるかもしれないからです。

この記事をお読みいただければ、法的に許されない違法なセクハラがどのようなケースなのかについて、一目瞭然に理解することができます。

男女雇用機会均等法が禁止するセクハラとは

セクハラについては、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」(男女雇用機会均等法)11条1項で次のように規定されています。

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

出典:e-Govウェブサイト

男女雇用機会均等法11条は、セクハラを対価型と環境型の2種類に分類しています。

  1. 対価型:セクハラによって解雇、減給、不利益な配置転換等がなされるケース
  2. 環境型:セクハラによって職場環境が悪化するケース

その上で、厚生労働大臣に対し、どのような場合に違法なセクハラに該当するか、違法なセクハラに対して職場はどのように対処したらよいかについて詳しい指針を作成することを求めました。

厚生労働省は、男女雇用機会均等法の求めを受け、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」を作成し、広く公表しています。

男女雇用機会均等法は、当初セクハラの被害者を女性労働者に限定していました。

しかし、その後、2006年の法改正によって男性労働者にも被害者の対象を拡大しました。

厚生労働省が作成した上記指針は「同性に対するものも含まれる」と明言していますので、男性上司から女性労働者に対して性的な言動がなされる典型例だけでなく、

  • 女性上司から男性労働者に対する性的な言動
  • 男性上司から男性労働者に対する性的な言動

についても法的に許されないセクハラに該当することになります。

法的に許されない「性的な言動」

厚生労働省が作成した上記指針は、法的に許されない「性的な言動」について、次のように規定しています。

性的な言動とは

  • 性的な内容の発言及び性的な行動

性的な内容の発言とは

  • 性的な事実関係を尋ねる
  • 性的な内容の情報を意図的に流布するなど

性的な行動とは

  • 性的な関係を強要する
  • 必要なく身体に触る
  • わいせつな図画を配布するなど

完全アウト!セクハラの事例

具体的にいくつか事例をあげていきましょう。

男性から女性に対するセクハラの事例

  • 「ご主人とは最近ご無沙汰かい?」などと聞く
  • 頑張れよなどと言いながら肩を揉んだり頭をなでたりする

もちろん、胸や尻を触るのは論外です。

女性から男性に対するセクハラの事例

  • 「彼女いないの?童貞っぽいね」などと言う
  • 頑張ってねと言いながらお尻を触る

いわゆる逆セクハラというものですが、女性から男性に対する性的な発言・行動ももちろんセクハラとなります。

男性が女性を拒絶するのは逆にこちらが悪者に見えてしまう可能性もありますが、不快だと思ったらしっかり伝えるか、社内の相談窓口に行って改善してもらえるよう要求しましょう。

男性から男性に対するセクハラの事例

さらに先ほど整理したとおり、セクハラの被害者は女性労働者だけでなく男性労働者、性的な言動は同性に対するものも含みます。

そのため、男性上司が男性労働者に向かって「お前、彼女と月に何回やっているんだ?」と聞くのもアウトです。

女性から女性に対するセクハラの事例

厚生労働省が作成した上記指針は「性的な内容の情報を意図的に流布すること」も禁止していますので
「あの人、清純そうな顔をしているけど、総務部のAさんとも人事部のBさんとも付き合っているらしいわよ。しかも、奥さんのいるC課長ともホテルに行ったって聞いたし」
などという噂を流すのもアウトです。

対価型セクハラとは

厚生労働省が作成した上記指針は、対価型セクハラの具体例として次の3点を挙げています。

・事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。
・出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること。
・営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。

「対価型」ですから、セクハラの被害者がセクハラに応じなかったことで仕事上の不利益(解雇、配置転換、降格、減給等)を受けるケースをいいます。

環境型セクハラとは

環境型セクハラは上司という職務上の地位を利用してセクハラを強要するケースが当てはまります。

厚生労働省が作成した上記指針は、環境型セクハラの具体例として次の3点を挙げています。

・事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
・同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
・労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

使用者と労働者は労働契約を締結しています。

この労働契約の内容は、労働者は使用者に労働を提供し、使用者は労働者が提供した労働に見合う賃金を支払うというものです。

しかし、多くの裁判例は労働契約に付随する義務として、使用者には労働者に対し、良好な職場環境保持に配慮すべき注意義務があると判断しています。

したがって、セクハラの被害を受けた労働者は、労働契約の付随義務に基づき、使用者に対し良好な職場環境の保持を求めることができます。

そして使用者は労働者からの求めに応じて、良好な職場環境を保持すべく最善の努力をしなければならないことになります。

結局、何がセクハラになるの?

これまで男女雇用機会均等法及び同法に基づく厚生労働省の指針を見てきました。

結局、何がセクハラになるのかといえば、職場の誰か(上司、同僚)の性的な言動によって被害者に「職場に居づらい」と感じさせたらアウトということになります。

そして、これまでご説明したとおり、性的な言動は、そこに加害者の性的な意図が含まれているかどうかに関係なく、被害者が性的に嫌な気持ちを抱いた時点でアウトです。

したがって、男女に限らず、相手の身体を触るのは避けるべきです。

なぜなら、被害者が性的に嫌だと感じれば法的に許されないセクハラに該当してしまうからです。

逆に言えば、相手の身体を触りまくったとしても、相手が性的に嫌な気持ちを抱かなければ、それはセクハラではありません。 

セクハラにグレーゾーンはあるの?

よく言われる意見として、爽やかなイケメン上司が触るのはセーフでも、汚いおっさん上司が触るのはアウト(違法なセクハラ)になるのはおかしいというものがあります。

筆者を含む爽やかなイケメンではないおっさんにとっては、「どうしてあいつが触るのがよくて、オレが触るとダメなんだ」という釈然としない気持ちになるのも無理なからぬところではあります。

しかし、あくまでも職場で性的な言動をしてはならないのが原則であることを忘れてはなりません。

職場で性的な言動(性的な意図を含まない、あらゆる身体的接触を含みます)をしてしまうと、相手から「性的に嫌な気持ちになりました」と言われれば即アウトになります。
(念のために述べておきますが、爽やかなイケメン上司の性的な言動は、汚いおっさんの性的な言動と比べて被害者が性的に嫌な気持ちになりにくいというだけのことです。実際の被害者が性的に嫌な気持ちを感じたらアウトになります)

したがって、セクハラにはグレーゾーンはありません

繰り返しますが、職場で性的な言動をしたとき、相手が性的に嫌な気持ちになれば黒(違法)、ならなければ白(合法)になるだけのことです。

セクハラを受けた時の対処方法

職場において上司や同僚等の性的な言動によって性的に嫌な気持ちになったとき、どのように対処したらよいのでしょうか。

厚生労働省は、上記指針において、妊娠や出産等に関するハラスメント及び育児休業等に関するハラスメントと一緒に、セクシュアルハラスメントに関する一元的な相談窓口を職場内に設置することを求めています。

そして、セクハラが確認されたときは速やかにセクハラ被害者を救済する措置を講じることを求めるとともに、セクハラ相談をしたことによってセクハラ被害者に不利益処分をすることを禁止しています。

したがって、セクハラ被害を受けたときは、まずは事実関係をできる限り詳細に記録してください。

隠れて録音をしたり、トイレ休憩を名目に離席してトイレの個室で詳細なメモをとったりすることが考えられます。
テクノロジーの発展により、AppleWatchなど相手に気づかれず簡単に録音できる機材を簡単に入手することができますので、そういった機材を活用するのが後で法的請求をする際の証拠確保にもなるためお勧めです。

なお、相手に隠れて録音したとしても、セクハラ被害の証拠に利用するという正当な目的があるわけですから、秘密に録音した人が何らかの犯罪に問われることはありませんし、セクハラを訴える民事裁判においても問題なく証拠に採用されます。

注意点として、社内規則で録音禁止などのルールがある場合は罰則を受けるリスクがあります。またSNSなどネットにアップすると逆に名誉毀損で訴えられてしまう可能性もありますので、あくまで裁判になったときのための証拠として利用しましょう。

セクハラ被害にあったときは、まず職場の相談窓口に相談しましょう。

ですが、相談担当者がセクハラに関する十分な理解をしているとは限らず、相談内容がセクハラ加害者に筒抜けになるなど、事態がより悪化するリスクもあります。
担当者に話す前に、プライバシーはしっかりと守られるのか、相談するとどういう対処をするのか確認しておくといいでしょう。

社内で相談するのは不安だ、という場合には都道府県各地にある労働局に匿名で相談することもできます。

セクハラは我慢する必要はありません。

性別・立場関係なくあなたにはNOを突きつける権利がありますので、相談窓口や信頼できる人の手を借りて解決していきましょう。


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