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どんなことがパワハラになるの?具体的な事例や言葉についても紹介します!

どんなことがパワハラになるの?具体的な事例や言葉についても紹介します!

近年社会問題となっている「パワハラ」ですが、誰もが被害者に、または加害者になる可能性もあります。

しかし、何をしたら具体的にパワハラになるのか、よく分からないという方も少なくないでしょう。何気ない一言や行動が、相手から「パワハラだ」と非難される恐れもあるのです。
パワハラについての知識や、判断基準などが分かれば、パワハラを避けることができます。

本記事では、皆さんが安心して職場での生活を過ごすため、パワハラに該当する具体的な行為や事例について紹介します。

パワハラとは

改めてですが、「パワハラ」とは「パワーハラスメント」の略称です。
「パワーハラスメント」とは、職場での地位や権力を利用した嫌がらせ全般のことを指します。

パワハラ行為によって精神的・身体的苦痛を受けた被害者により、全国的に訴訟に発展する事例も増え、社会問題化しました。

さらに、「パワハラ」という言葉が広まった当初は、上司から部下に対する嫌がらせというイメージが強くありました。
しかし、近年では部下から上司に対する「逆パワハラ」とも呼ばれるパワハラ、そして同僚同士によるパワハラも増えています。

そのため、「パワハラ」に対する認識は、「地位や権力を利用した」ものだけではないというように変わってきています。

パワハラに該当する行為

厚生労働省は、パワハラに該当する行為について、6類型に分類しています。

①身体的な攻撃

  • 暴行
  • 傷害

②精神的な攻撃

  • 暴言
  • 侮辱
  • 名誉棄損
  • 脅迫

③人間関係からの切り離し

  • 無視
  • 仲間外し
  • 隔離

④過大な要求

  • 業務の範囲を超えた過大な要求の強制(できないと分かっていることを無理やりやらせようとする)
  • 業務上明らかに不要なことを強制する
  • 仕事の妨害をする

⑤過小な要求

  • 業務上の合理性なく、能力と経験からかけ離れた程度の低い仕事を強制する
  • 仕事そのものを与えない

⑥個の侵害

  • プライベートな事柄に、過度に立ち入る
  • プライベートの交友関係や交際相手について詮索してくる
  • 個人的なSNSに接触してくる(ソーシャルハラスメント)
  • 有給休暇の理由についてしつこく質問し、意にそぐわなければ申請を拒否する
  • 休日や休暇の過ごし方についての過度な詮索
  • プライベート全般についての過度な詮索

④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害については、特に「上司→部下」という職場での地位や権力の優位性を前提にしたパワハラ行為に該当します。

一方、①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離しについては、「上司→部下」だけでなく、「部下→上司」や「同僚→同僚」と、地位や権力の優位性がない関係でのパワハラ行為にも該当します。

職場いじめとパワハラの違い

パワハラの「ハラスメント」とは、「嫌がらせ」という意味であることは、先ほどもお伝えしました。
しかしながら、具体的なパワハラ行為を確認してみると、「いじめ」と変わらない行為が含まれていることに気づかれるでしょう。
では、「パワハラ」と「職場いじめ」にはどのような違いがあるのでしょうか。

パワハラとは「職場のハラスメント」のこと

実は、「パワハラ」や「パワーハラスメント」という言葉は和製英語です。英語で「パワハラ」は「Workplace Harassment」と表記されます。

意味は、「職場のハラスメント」です。

つまり、「パワー」といった地位や権力に関するパワハラだけでなく、職場や雇用の場で起こる嫌がらせ全般という認識になります。
したがって、職場において、上司と部下だけでなく、先輩と後輩、そして同僚間でのハラスメント(嫌がらせ)も「パワハラ」に含まれます。

「パワハラ」という言葉が広まった当初は、「職場の地位や権力を利用していないか」や「業務の適正な範囲か」といった点がパワハラ認定の基準でした。
しかし、近年ではその範囲は「職場のハラスメント」に広がっています。

「パワハラ」は職場いじめと同義かその一部

「職場いじめ」は、職場で起こるいじめや嫌がらせを指しますが、これには「モラハラ(精神的嫌がらせ)」「セクハラ(性的嫌がらせ)」も含まれます。

いじめ加害者に上司や会社も含まれる場合、「職場いじめ」は「パワハラ」と同じことです。
例えば、同僚間でいじめがあり、上司が必要な対策を講じなければ「パワハラ」となります。また、上司も加担し、それを会社が「適切な指導」と庇えば、これもまた「パワハラ」です。

「パワハラ」と「職場いじめ」には明確な線引きがなく、「パワハラ=職場でのいじめや嫌がらせ」と言えるでしょう。

グレーゾーンのパワハラ

社会問題化し、明確な概念もある「パワハラ」。
それでもパワハラが減らないのは、グレーゾーンがあるからです。

このグレーゾーンは、どちらかというと被害者側が抱えている問題です。
それは、被害者にとって、パワハラと訴えられるか判断に困るのがグレーゾーンの厄介な点だからです。

例えば、上司から注意を受けている際、「業務の適正な範囲」での指導であれば問題ありません。
しかし、ごく一部に、「能力がない」などといった侮辱する言葉があった場合、その一言だけを取り上げて、被害者は訴えづらいでしょう。

このように、明らかなパワハラ行為については問題について周知が進む一方で、「業務の適正な範囲」にパワハラ行為が紛れ込むケースが存在します。

パワハラはその性質上、被害者が訴えづらいという問題があります。
パワハラのグレーゾーンは、この性質と合わさり、問題が顕在化しにくい状況を作っているのです。
グレーゾーンを放置すると、それを悪用する加害者も現れます。
それを未然に防ぐためには、パワハラの規定について各職場で明確にすることが不可欠です。

パワハラと認められた具体的な事例

パワハラの概念について触れました。加えて、パワハラの具体的な事例についても見ていきましょう。

暴言やメール

職場での暴言や、嫌がらせとなる内容のメールを送るとパワハラと認定されます。

~ある保険会社での裁判事例~

  1. 被害者であるAさんはエリア総合職で課長職で課長代理だった
  2. 上司のB氏は、ノルマ到達を叱咤激励する内容のメールをAさんと他の従業員にも送信
  3. しかし、そのメールには「(Aさんに)やる気がないなら、会社を辞めるべき」、「会社の損失」といったAさんを侮辱する内容の文言が含まれていた

判決は、損害賠償5万円でAさんの勝訴でした。裁判所は、B氏に明確なパワハラの意図は認められないとしながらも、Aさんの名誉を棄損する内容であったと結論づけています。

職場からの切り離し

人間関係からの切り離し、仕事を与えない、隔離といった行為もパワハラとなります。

ある高校で起きた裁判では、被害者の女性教諭Cさんに対し、学校側の「精神的な嫌がらせ」、「人間関係からの切り離し」、「過小な要求」といったパワハラ行為が指摘されました。

  1. 授業と担任からの仕事外し
  2. 職員室内での隔離
  3. さらに別室に隔離し、4年半に渡り仕事を与えない
  4. 5年以上の自宅研修命令
  5. 不当な賃金に対する措置

これらの被害を受けたCさんは学校法人に勝訴し、学校側には600万円の支払いが言い渡されました。

不当な解雇

職場上の地位や権力を利用した、従業員の不当な解雇もパワハラと認定されます。

事例1:介護職員に対する不当解雇

介護職員であった被害者のDさんは、「笑顔がない」ことを理由に勤めていた病院から解雇されました。

裁判により、この解雇には「業務上の合理性」が認められず、違法・不当行為とみなされました。

事例2:妊娠を理由とした退職と解雇の強要

ある幼稚園に勤務していた、被害者である女性教諭のEさんは、妊娠を理由に園長から退職と解雇を強要されました。

妊娠が分かった際には、園長は避妊を含めたEさんの自己管理について非難しています。さらに、園長はEさんに対し、中絶も迫りました。

Eさんは、園長のパワハラ行為と退職・解雇の強要に対し、園長と幼稚園を訴えました。結果は勝訴しましたが、裁判では幼稚園側とEさんの価値観のギャップも分かっています。

幼稚園と園長側には、未入籍の教諭は担任を持っている間は妊娠してはならない、という考えがありました。
この考えは幼稚園全体で周知されており、それにEさんが反したため、園長は過剰とも思える行為に出たのです。

また、幼稚園は私立だったため、育休期間中の臨時教員を雇えないという財政事情もありました。
幼稚園と園長側にも主張はありましたが、その行為は法的にパワハラと認められたのです。

パワハラの判断の方法と基準について

何がパワハラであるかについては紹介しましたが、実際に職場で判断するのは簡単ではないでしょう。

パワハラは、「相手がどう感じるか」が重要です。加害者側にとって正しいと思うことであっても、被害者が「パワハラだ」と感じれば、パワハラになってしまいます。

それでも、日常でパワハラを避けるための方法はあり、判断の仕方や基準についてまとめました。

職場の地位を利用していないか

「職場での地位や権力を利用する」は、パワハラの基本であることに変わりありません。

もし部下を持っている場合、常に自分が職場の地位を利用して部下にプレッシャーをかけていないか注意する必要があります。

日常の何気ない一言であっても、部下にとっては悪意と受け取られかねません。そのためにも、侮辱や暴言となる可能性がある言葉は避けるべきでしょう。

「上司→部下」の関係で起こるパワハラで重要なポイントは、「業務の適正な範囲か」です。適正な指導であるか否かは、業務について正しいかということになります。

業務の範囲を超えた過大な要求をしていないか

部下に対し、過大あるいは過小な要求をしていないか、ということについても気を配る必要があります。

過小な要求には、仕事外しや仕事を与えないといった、明らかなものが多くあります。特別な悪意さえなければ、こちらは容易に避けられるでしょう。

しかし、難しいのは過大な要求です。部下を見込み、そして成長を促すために少し大きな要求をすることもあるかと思います。

特に、自身が上司から負荷をかけられたことで成長できた、と考えられている方は要注意です。「このくらい根性で超えないと」という要求が、部下にとっては「嫌がらせだ」となりかねません

また、部下に負荷をかける方法が、本人の精神的負担にもなり得ます。このような場合、事前に部下の能力と処理可能な仕事量の目安について、客観的に把握しておく必要があるでしょう。

負荷をかけずにどのように成長させるかは、難しいテーマです。ただ、パワハラを避けるためには、過大な要求について注意深く認識しておく必要があります。

精神的・身体的苦痛の有無

冒頭で触れました通り、パワハラとは「職場のハラスメント」であり、「職場でのいじめ、嫌がらせ」です。

パワハラの大きな判断材料には、被害者と思われる人物の精神的・身体的苦痛の有無が挙げられます。

身体的苦痛は、暴力などによってできたあざや傷となるので、分かりやすいかもしれません。しかし、それだけではなく、精神的苦痛が影響して身体的変調をきたすこともあるのです。

パワハラによって起こる被害は、精神的苦痛が最も大きいでしょう。それをなくすには、相手の気持ちを思いやる、想像するという基本に立ち返らなければなりません。
「これをしたらどう思うだろうか」、「こう言ったらどう思うだろうか」と、行動・発言の前に相手の気持ちについて考えることが重要です。

「人間として尊重する」ということを基本に据えることで、パワハラの根本的な問題は避けることができるでしょう。

まとめ

パワハラについて、具体的や事例を踏まえて紹介しました。
パワハラは、職場でのいじめや嫌がらせ全般を指します。上司と部下との間では、「業務の適正な範囲」であるか否かが重要なポイントです。

また、パワハラの有無は、「相手が苦痛と感じるか」によって決まります。したがって、自身の価値観だけではなく、相手の価値観や感じ方についても想像することが不可欠です。
部下を指導する際、先輩と後輩の間、そして同僚間であっても、相手の人格を否定するような言葉は避けるべきでしょう。


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