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同僚間のパワハラが辛い!具体的な事例と同僚間のパワハラの素早い解決方法

どうすればいいの?同僚間のパワハラへの対策法 具体的な事例も

「同僚からパワハラを受けている」
「同僚間のパワハラの具体事例は?」
「同僚間のパワハラへの対処法は?」

パワハラは上司から部下への職場いじめや嫌がらせが多いですが、近年は同僚間のパワハラに悩む方も少なくありません。

パワハラの判断基準を把握し窓口や第3者機関へ相談すれば、同僚間のパワハラは早期解決が可能です。

今回は、職場で起こる同僚間でのパワハラの具体的な事例や同僚間でのパワハラを素早く解決する対策を詳しく解説していきましょう。

同僚からのパワハラで今すぐ仕事を辞めたい人のための退職代行サービスや、パワハラのない企業にスムーズに転職できる転職エージェントもご紹介します。

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同僚間パワハラの具体的な事例

同僚間のパワハラになる行為を、裁判事例から紹介します。厚生労働省ではパワハラを6類型に分類していますが、いずれも身体的・精神的苦痛が伴う嫌がらせです。

事例を確認すれば同僚間パワハラへの理解が深まり、対策も見つけやすくなるでしょう。

暴力行為

ある衣料品小売り大手企業で起きた事例です。

  1. 被害者Aはある店舗の代行店長だった
  2. Aは店長Bのミスについて日誌で指摘した(「反省してください」との文言があった)
  3. 情報共有の日誌の場での指摘に対し、店長Bはさらし者にされ、自尊心を傷つけられたと感じた
  4. 店長BはAに問いただしたが、Aの態度に激高
  5. 怒りからBはAを殴った

暴行により、被害者であるAは医療機関で診察を受け、PTSDとの診断を受けました。

  • 被害者Aは診察後、管理部長Cに対し暴行事件の報告書の開示を要求
  • これに怒った管理部長Cは被害者Aを恫喝する内容の発言(Aは診断書の提出および面談にも応じていなかった)
  • 被害者Aは店長Bと管理部長Cを告訴の後、勝訴(損害賠償を勝ち取る)

この事例では、「暴力」と「暴言」がパワハラと認定されています。しかし、被害者Aに完全に共感できない方も多いでしょう。

そもそも、ケースによっては被害者Aが日誌に記した「反省してください」などの文言もパワハラとなります。(同僚の前で傷つけるような表現になりうるため)

管理部長Cについても、問題解決のための要求には全く応じず、一方的な要求をした被害者Aに対し怒る気持ちも否めません。

しかし、それでも「暴行」や「暴言」は明らかなパワハラです。

先輩によるパワハラ

ある土木建設会社で起こった事例です。

  1. 被害者Cは養成社員で道路工事の作業所に配属された
  2. 加害者の先輩Eは、Cが二次下請け社長の息子である事実と、上司のF部長がリストラされた事実を関連付けていた
  3. EはCに対し、日常的な暴言・威圧・ボールを投げつけるなどの暴力を行っていた
  4. さらに、EはCに処理しきれない量の仕事を命じ(6分類における「過大な要求」)、Cは度々残業や徹夜を強いられた
  5. 上司であるG部長は、勤務時間中にパソコンゲームに没頭し必要な措置を講じる努力を怠った

この事例の原告は、被害者Cの両親です。

それは、飲酒後の加害者Eを車で送迎する途中で被害者CはEと共に交通事故で亡くなったからでした。

裁判では勝訴したものの、痛ましい結末で終わったこの事例。

不条理なパワハラには耐える必要がない教訓を伝え、目の前で起きていた同僚間のパワハラを無視した上司の管理責任も問われています。

同僚間のパワハラは今や組織の問題です。

会社の同期によるパワハラ

ある会社で起きた、同期の間でのパワハラ事例です。

  1. 加害者Iと被害者Hは入社が2カ月しか違わない
  2. IはHの上司ではないが、グループ会社の役員になる予定だった
  3. 同期ではあるが、Iが立場上Hよりも優位にあった
  4. その優位性を悪用して、Iはパワハラ行為を行った

具体的なパワハラ行為には、6分類に当てはまる「個の侵害」、「侮辱」、「暴言」、「名誉棄損」がありました。

  • 業務に関係のない領収書整理をさせ、従わないと暴言を浴びせる
  • 社内メールで被害者の人格を性的にも中傷する名誉棄損行為
  • 役員や同僚が集まる中で被害者に暴言
  • 業務に関係ない用件で深夜に長時間の電話を強要

当然被害者Hは勝訴しましたが、会社からの評価が高く、後ろ盾を持った人物によって同僚間のパワハラが加速したケースです。

同僚ではあるものの、見えない優位性によって人間関係が形成されるのは大変デリケートな問題です。

しかし、パワハラ行為が存在すれば加害者の糾弾が可能なのをこの事例は示しています。

同僚による陰湿かつ執拗なパワハラ

ある企業で起きた、同僚間による集団の職場いじめです。

被害者の女性Jはパワハラにより精神障害を患いますが、自治体から療養補償給付を打ち切られその取り消しのため訴訟を起こしました。

つまり、パワハラを行った加害者集団と管理責任を行った企業については損害賠償訴訟を起こしていません。

しかし、そのパワハラの内容は容易に勝訴が可能でした。

  1. 被害者の女性Jは、同僚の女性社員7名から長期間にわたって執拗かつ陰湿な職場いじめを受けた
  2. 男性上司(課長)から顔を殴る真似や跳び蹴りの真似といった嫌がらせを受けた(それを見ていた部長は注意していない)
  3. 加害者集団のいじめは執拗で、日常的に悪口といった誹謗中傷がされていた(人格を否定する表現は当たり前だった)
  4. 加害者集団は、勤務時間中にIPメッセンジャーを使って被害者に中傷が書かれたメッセージを送り続けた
  5. 加害者集団による職場いじめは、周りに気づかれにくい形で行われていた
  6. 被害者は上司に相談したが、会社は対応しなかった
  7. 被害者Jは精神障害を発症

表現に語弊があるかもしれませんが、絵にかいたような女性間の陰湿ないじめです。男性の先輩後輩・同僚間とは質の違いが問題を複雑かつ深刻にしています。

被害者の受けた絶望感と精神的苦痛は、考えるだけで悲惨です。上司や会社がなんら必要な措置を講じなかったのも、同僚間のパワハラによる被害が深まった大きな要因でもあります。

この事例からは、被害者が会社の外の機関に問題解決の可能性を見出すアイデアがなかった事実が分かります。

長期間にわたる執拗かつ陰湿な精神的攻撃で心理的に疲弊し判断能力は著しく低下

このような状態になると事態がより深刻化するのが同僚間のパワハラの恐ろしさです。

精神的苦痛がまだ軽く正常な判断ができるうちに対応をとるようにしましょう。

同僚からパワハラを受けた場合の対策法

同僚間のパワハラは、上司のように権力や立場による優位性がありません。

上司と企業には職場を適正に管理する責任があります。

加害者からの報復やその後の職場環境の変化を恐れずパワハラ被害を訴えましょう

ハラスメント窓口への相談

パワハラが社会問題化するに従い、企業の多くは人事部や総務部にハラスメント窓口を設置。

パワハラは職場環境を悪化させる要因です。放置すれば、経営の視点でもハラスメントの視点でも企業に損害が出ます。

営利を追求する企業にとって、同僚間のパワハラも無視はできない問題です。

企業側も敏感になっているので、些細な問題であっても被害がまだ軽いうちに窓口に相談すると真剣に対応してくれるでしょう。

上司・先輩・同僚に相談

これは、比較的軽度の同僚間のパワハラに有効です。なぜなら、深刻さが増している場合、先輩社員や上司は傍観か加担しているケースがほとんどだからです。

しかし、被害がまだ軽く、モラルに富んだ人物が多い職場なら有効な手段でしょう。

直属の上司があてにならない場合は、より上位の上司や他部署の上司に相談してみるのもいい方法です。

正常なモラルを持った人物の見極めが重要ですが、より多くの人物から意見を得られればいいアイデアが見つかるかもしれません。

弁護士や警察など社外の機関に相談

同僚間のパワハラが深刻さを増した場合、会社内の人間は信用できない状況に陥ります。いくら相談しても対応してくれない会社に対し、失望と絶望感を深めるでしょう。

味方がいない状況になると、被害者は「自分に否があるのかもしれない」と考えるようになり、悪循環に陥っていきます。

確かに、トラブルには相互に問題があるのは否定できません。それでも社会的な秩序として、同僚間のパワハラは許されない問題です。

悪循環に陥る前に被害をしっかりと記録してまとめて都道府県労働局、もしくは弁護士や警察など社外の機関に相談すると良いでしょう。

被害内容が曖昧で伝わらないと、相談された方も適切な対応を取れないからです。

訴訟

上記の手段で解決できないときは、訴訟を検討すべきでしょう。訴訟を検討しなければならない状況とは、もはや深刻な被害が出てしまった時ばかりです。

この場合、勤めている職場でその後も快適に過ごせる可能性は高くないかもしれません。それは、加害者だけでなく管理・監督を行った会社にも責任が及ぶからです。おそらく訴訟を検討した時点で、会社に対する不信感は払拭できないレベルになっているでしょう。

転職を検討する必要がありますが、それ以上に人間の尊厳は重要です。

「我慢すれば…」その心理が悲惨な結末を生んでいます。

深刻な被害を出すパワハラ加害者は、正常なモラルを持っていません。係争に発展するまで、彼らは自らを省みないでしょう。

同僚のパワハラで退職希望なら退職代行を利用

どこに相談しても同僚間のパワハラが解決せず、パワハラが理由での退職は会社に言い出しづらい人も多いです。

同僚間のパワハラで時間や手間をかけずに退職したい人は、退職のやり取りをすべて代行してくれる退職代行サービスを利用しましょう。

「今すぐ辞めたい」「気まずいから会社の人と顔を合わせたくない」「もう2度と会社に行きたくない」など、パワハラで追い詰められている人の要望にすべて応えてくれます。

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同僚間のパワハラで退職して円滑に転職する方法

パワハラで退職を選択した場合、次は少しでも自分に合った職場に転職したいですよね。

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同僚間パワハラの本質は大人のいじめ

同僚間のパワハラとは、職場いじめと同じ。これは単純に大人のいじめです。

被害に遭った場合は過小に見てはいけません。

職場のいじめにも一切正当性はない

互いの意思・意見・価値観が食い違った時、議論や対話で問題解決を図るのが社会秩序を守るための正しい方法です。

同僚間のパワハラもいじめも、これには全く当てはまりません。そこには相手を傷つけるためだけの悪意だけがあり、被害者の尊厳を著しく損なう行為がなされているからです。

加害者は利己的で醜悪な思考で正当化しますが、そのように人間の尊厳を傷つける行為は誰にも許されません

いじめと同様に同僚間パワハラの基準も被害者の感じ方

パワハラ6分類は、同僚間のパワハラを判断する客観的根拠になります。しかし、それ以前に被害者が精神的・身体的苦痛を感じるかがパワハラの決め手です。

不愉快だと苦痛だと感じているのなら、同僚間であってもパワハラ。

同僚間のパワハラが許される場は、社会には存在しません。毅然とした態度で対応しましょう。

同僚間のパワハラは我慢せず相談を

同僚間のパワハラは、職場いじめであり、単純に大人のいじめです。

醜く恥を知らない幼稚な行為には、毅然とした姿勢で対抗しなければなりません。

同僚間のパワハラの解決は、上司の責任であり会社の責任。職場いじめのような同僚間のパワハラの放置は、企業に社会的責任が課されます。

「自分が我慢すれば…」「自分が悪いんだ…」と考えないでください。我慢が深刻な事態を招きます。

同僚からパワハラを受けたら、上司や先輩に相談しましょう。それが不安なら、会社のハラスメント窓口や社外の機関、退職代行サービスに相談するのをお勧めします。

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